「員工認股權證」之規劃與評價 (上)
專精企管 葉崇琦 精算師 ／ 黃輝煌 企業評價師
壹‧員工分紅化之因應：
因97年1月1日即將執行員工認股權證費用化，將對台灣過去留才之主要工具之一「員工分紅配股」有重大之影響，企業為免對財報產生過大之衝擊，又要避免人才流失，較多公司因應之方式有發行員工認股權證、調薪、加發獎金…等，在此另加入幾項公司可考慮之留才方案，及各方案之優缺點比較整理如下表：
各項員工分紅費用化因應措施及優缺點：
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調薪 |
加發獎金/提高現金股利 |
訂定久任獎金/離職辦法/簽約金辦法 |
發行員工認股權證 |
虛擬認股權計畫/
股票增值權 |
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優點 |
‧容易計算及說明，行政成本較低。
‧基層員工及風險規避者之員工較喜歡。 |
‧屬變動成本，可配合公司獲利調整。
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‧簽約金讓員工先落袋為安，屬風險規避者之員工較喜歡。
‧離職金依所得稅法規定屬退職所得，員工可享有定額免稅。
‧留才效果較長期。 |
‧獎勵未來而非獎勵過去，員工與股東之利益較一致，降低代理問題。
‧留才效果較長期，且屬變動成本。
‧公司短期現金流量之壓力較低。
‧公司先節稅，員工幾年後才繳稅
‧對高階人員留才效果尤佳。 |
‧左邊「員工認股權證」之優點都有。
‧不受「發行人募集與發行有價證券處理準則」..等法規約束，辦法設計彈性更大。
‧減少發行權證或日後發行新股之行政成本，不稀釋股本。 |
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缺點 |
‧固定薪是”維持因子”非”激勵因子”.留才及激勵效果有限.
‧就勞基法的規定而言，其屬「工資」項目，會提高勞保、健保..等二次成本。
且固定薪調高後，日後如遇產業景氣不佳，要與員工重新議定工資時，需經員工同意，失去彈性。
‧就中高階之薪資結構而言，提高固定薪非最有利。 |
‧辦法訂定應注意避免被歸入為工資。
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‧公司留才之成本較難與公司未來獲利連動。 |
‧如日後採發新股，仍有股權及投票權稀釋問題。
‧如連續二年虧損，不見得能申請發行。
‧可能公司沒賺錢，僅因市場景氣或籌碼變化造成股票上升，員工會受到”過度”之獎勵。
‧經理人可能過度使用財務槓桿，提高風險以增加個人獲利。
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‧依39號公報80段規定，即使於96年底前搶發虛擬認股權計畫，亦需於97年1月1日將該負債做評價，列為會計原則變動累積影響數入帳。 |
其它如實施庫藏股制度、發限制性股票、公司相對提撥之員工持股信託…等，也都有一定之留才效果。至於公司要如合選用最合適之留才辦法，或針對不同員工特性(階級、工作性質…)採用不同留才辦法組合，以兼顧短中長期之效果，一般可考量之因素有：產業特性、公司文化、同業薪資調查、公司屬新創期或成熟期、公司股價屬於相對高點或低點…等，因目前較多公司將發行「員工認股權證」做為因應方案之一，故以下再就員工認股權之規劃之評價做說明。
貳‧員工認股權之規劃：
如公司決定發行員工認股權後，應依不同特性之公司而考量不同之重點，一般而言，規劃時可思考重點有：
1. 目的如為留才，是否需搭配其它留才方案，以兼顧不同員工感受到之效果？
2. 預測成本及對公司財報之影響後，是否在公司可接受範圍？
3. 何時是最合適之發行時點？是否將員工認股權證組合成重點人員經常性薪酬結構之一部份？
4. 發給誰？發多少？日後高階人員持股比例是否適當？對公司經營治理有何影響？
5. 既得期間及既得比例要如何訂定？是否能降低公司人才斷層？是否需要將員工分類，給予不同的既得期間？是否有必要附加其它條件（如公司連續三年獲利成長超過10%）？ |
