專精企管 葉崇琦精算師
壹、一例一休內容重點簡介
為讓勞工可享有更多休假，並將全國國定假日趨向一致，此次勞基法的修正，主要內容摘要如下：
第23條：雇主於發給工資時，應提供工資計算明細。
第24條：加班費的計算方式改變（提高休息日加班費）。
第30條-1：四週變形工時之部份內容調整至36條。
第34條：輪班間隔至少11小時（由行政院另行公布實施日期）
第36條：每7日應有一日為例假，一日為休息日。
第37條：國定假日除勞動節外，比照內政部公布之放假日。(比舊法少7天國定假日)
第38條：增加勞工特休假日數，且雇主應於工資清冊記載特休假未休之日數，特休假未休完日數雇主應給付工資。
第39條：國定假日出勤時工資計算方式。
第74條：勞工申訴保護條款，雇主因勞工申訴而予以解雇、降調、減薪等不利處分時無效。
第79條：提高罰則，違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，再加重罰鍰最高至新臺幣150萬元。
其中加班費及特休假的計算，分別舉例說明如下：
一、加班費的計算方式：
假設小明每月工資36,000元，時薪每小時150元【36000÷30÷8=150】，如於不同時間加班3小時，應給付的加班費計算說明如下：
| 加班費計算方式 | 舉例說明： | |
| 平日加班 | 1~2小時：每小時給1+
3~4小時：每小時給1+ |
加班3小時照3小時計：
150×(1+)×2+150×(1+)×1= 650 |
| 休息日加班 | 1~2小時：每小時給1+
第3小時起：每小時給1+ ※4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。 |
加班3小時以4小時計：
150×(1+)×2+150×(1+)×2= 900 |
| 例假日加班 | 因天災、事變或突發事件加班，應加倍給薪(一倍己含於月薪中)，並應給予勞工事後補假休息。 | 加班3小時以8小時計：
150×8=1,200，另再補休1天 |
| 國定假日(休假日)加班 | 當日工資照給外(己含於月薪中)，再加發1日工資(8小時)。 | 加班3小時以8小時計：
150×8=1,200 |
如果是於休息日、例假日或國定假日(休假日)加班超過8小時，加班費的計算可參考下圖：
資料來源：台北市政府勞工局
二、特休假的計算方式：
特休假的計算方式下修為工作滿6個月即享有特休假，並調高特休假日數，修法前後之日數變化如下表：
| 年資 | 修法前 | 修法後 |
| 6個月至未滿1年 | 0日 | 3日 |
| 1年以上未滿2年 | 7日 | |
| 2年以上未滿3年 | 7日 | 10日 |
| 3年以上未滿5年 | 10日 | 14日 |
| 5年以上未滿10年 | 14日 | 15日 |
| 10年以上 | 每年加1日，最多至30日 | |
貳、一例一休對企業的主要影響
一例一休實施後企業的人事成本可能會增加，另行政作業也需配合調整（例如薪水單的內容），主要影響說明如下：
一、加班費支出可能增加：
企業如徵得勞工於休息日加班，修法後的加班費計算方式會增加企業的支出。但企業亦可能改變營業型態（例如周六停止營業，公車減少班次）來應對，且例假日即使勞工願意配會加班，公司也願意付加班費，如非因天災事變亦不能加班。如就勞工的角度來看，整體而言勞工休息時間可能會增加，但收入則需視企業因應之方式，可能增加，亦可能反而減少；勞工除了加班費收入外，也可思考提升自己的專業及績效，以爭取更多的調薪或獎金。
二、特休假的計算方式改變：
如公司過去係以「曆年制」的方式計算特休假，應注意勞基法的特休假精神係採「週年制」，亦即條文中的「年度終結」，依勞工到職日而定，例如勞工於某年8月1日到職，其年度終結指7月31日，而非12月31日。公司給予的特休假，不能低於法令「週年制」的要求，企業並且需要主動告知勞工應有的特休假天數，未休完之特休假應折算工資發放，並記載於工資清冊。特休假計算舉例如下：
例：小強於105年4月1日到職，於106年1月1日仍在職，依新法工作滿6個月即有3天特休假，應於106年1月1日至106年3月31日排休，如其於106年3月31日未休完，雇主即應折算工資發給。
另如小強106年4月1日仍在職，工作滿1年再取得7天的特休假，應於106年4月1日至107年3月31日排休。
三、薪資單的內容增加：
除前述勞工應有的特休假天數，及未休之特休假應折算工資，可於薪水單中通知勞工外，依法令要求，薪資項目需增加計算明細，例如平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額，因平日加班、休息日加班、國定假日出勤之加班費計算方式不同，宜分別列示較為清楚。
四、每月延長總工時的計算：
修法後，將休息日延長工時併入每月延長總工時，上限仍為46小時。例如勞工於休息日加班5小時，因逾4小時至8小時以內者，以8小時計，則其平日加班時數上限，只剩下38小時【46-8=38】，企業與勞工協商加班時數的空間相較變少。
但如因天災、事變或突發事件加班，其加班之時數不需併入延長總工時計算。至於例假日或國定假日(休假日)加班，如有加班超過8小時，超過之部分仍需計入每月延長總工時。
參、一例一休對IAS19的影響
可累積之特休假屬於國際會計準則IAS19應計算之範圍，如不預期於年度報導結束日後12個月內全部清償（例如特休假未休完的天數可遞延2年使用），應分類為其他長期員工福利；如預期帶薪年休假於年度報導期間結束日後12個月內全部清償者，則屬短期員工福利。此次勞基法修法有二個影響：
一、勞工之特休假，於年度終結或契約終止而未休之日數需結算，原則上不能再遞延。
二、未休完之特休假應結算發給工資，不同於之前，如勞工未休時可以視為自行放棄。
因此，此次修法前，如依公司舊有之特休假辦法是可遞延多年使用，可能需更改員工福利之分類外；另因員工特休假未休完還是有現金補償，所以在評估此類員工福利負債時，不可再將過去特休的經驗使用率（放棄率）列為計算之假設參數。
肆、可能的因應：
依勞基法規定，企業實施變形工時，或請勞工配合公司業務需求延長工時，需徵得勞工同意，如企業有工會應經工會同意，如無工會者，應經勞資會議同意。可能的因應參考如下：
一、修改工作規則、加班申請的管理：
此次修法後，公司的工作規則需配合修改，如公司未滿30人無訂定工作規則者，亦可訂定加班申請管理辦法，約定如勞工因工作需要申請加班時，應事先徵得公司主管同意。例如勞工與公司約定休息日加班4小時，但因故無法履行原約定之工作時數時，其未工作的請假時數，可依事、病假給薪方式辦理。另如勞資雙方有約定因應公司的淡旺季，員工加完班後有換補休之選項，也可於加班單上讓勞工勾選。在加班費、調薪、獎金…等公司總人事成本做好管理，再將盈餘用股權獎酬、績效分紅…等制度，與優秀員工分享。
二、排班可能需配合調整：
原有的兩周變形工時、四周變形工時、八周變形工時，此次修法並無變動，其中兩周變形工時、八周變形工時為每七日至少有一日例假，四周彈性工時則為每二周應有二日例假，但採用四周或八周彈性工時者，需注意公司是否屬於主管機關指定適用之行業。另休假日並非限制一定是星期六、例假日亦非一定需安排在星期天，亦無強制全公司所有員工之休假日或例假日的排定需相同，企業與勞工可依公司營運特性及勞工需求合意約定。如公司有雇用時薪人員配合支援時，月薪制員工及時薪制員工之例假日及休假日亦可錯開安排。排班時可與各部門主管了解各時段的人力需求統計，做好人力控管。
三、人事系統電腦化並更新：
新法對平日加班、休息日加班、例假日及國定假日的加班費計算及進位各有不同，需列示於工資計算明細，另特休假係採周年制結算未休假工資、需提供員工特休未休天數、…等，都會增加正確計算的負擔，尤其是員工人數較多的企業，如將人事系統電腦化並更新，於提供員工薪水單時，可降低計算錯誤的可能性；公司同時也可保存員工出勤紀錄及薪資清冊，如遇勞動檢查時可以方便整理提供。
(本文由林恒生評價師及田雅萍評價師協助整理)
====== 本文已刊登於2017-03 會計研究月刊 第376期 ======