「一例一休」對企業及IAS19的影響及因應 (會計研究月刊 / 1060301)

專精企管 葉崇琦精算師

壹、一例一休內容重點簡介

為讓勞工可享有更多休假,並將全國國定假日趨向一致,此次勞基法的修正,主要內容摘要如下:

第23條:雇主於發給工資時,應提供工資計算明細。

第24條:加班費的計算方式改變(提高休息日加班費)。

第30條-1:四週變形工時之部份內容調整至36條。

第34條:輪班間隔至少11小時(由行政院另行公布實施日期)

第36條:每7日應有一日為例假,一日為休息日。

第37條:國定假日除勞動節外,比照內政部公布之放假日。(比舊法少7天國定假日)

第38條:增加勞工特休假日數,且雇主應於工資清冊記載特休假未休之日數,特休假未休完日數雇主應給付工資。

第39條:國定假日出勤時工資計算方式。

第74條:勞工申訴保護條款,雇主因勞工申訴而予以解雇、降調、減薪等不利處分時無效。

第79條:提高罰則,違反工資、工時等相關條文,提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節,再加重罰鍰最高至新臺幣150萬元。

其中加班費及特休假的計算,分別舉例說明如下:

一、加班費的計算方式:

假設小明每月工資36,000元,時薪每小時150元【36000÷30÷8=150】,如於不同時間加班3小時,應給付的加班費計算說明如下:

加班費計算方式 舉例說明:
平日加班 1~2小時:每小時給1+

3~4小時:每小時給1+

加班3小時照3小時計:

150×(1+)×2+150×(1+)×1= 650

休息日加班 1~2小時:每小時給1+

第3小時起:每小時給1+

※4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。

加班3小時以4小時計:

150×(1+)×2+150×(1+)×2= 900

例假日加班 因天災、事變或突發事件加班,應加倍給薪(一倍己含於月薪中),並應給予勞工事後補假休息。 加班3小時以8小時計:

150×8=1,200,另再補休1天

國定假日(休假日)加班 當日工資照給外(己含於月薪中),再加發1日工資(8小時)。 加班3小時以8小時計:

150×8=1,200

如果是於休息日、例假日或國定假日(休假日)加班超過8小時,加班費的計算可參考下圖:

資料來源:台北市政府勞工局

二、特休假的計算方式:

特休假的計算方式下修為工作滿6個月即享有特休假,並調高特休假日數,修法前後之日數變化如下表:

年資 修法前 修法後
6個月至未滿1年 0日 3日
1年以上未滿2年 7日
2年以上未滿3年 7日 10日
3年以上未滿5年 10日 14日
5年以上未滿10年 14日 15日
10年以上 每年加1日,最多至30日

 

、一例一休對企業的主要影響

一例一休實施後企業的人事成本可能會增加,另行政作業也需配合調整(例如薪水單的內容),主要影響說明如下:

 一、加班費支出可能增加:

企業如徵得勞工於休息日加班,修法後的加班費計算方式會增加企業的支出。但企業亦可能改變營業型態(例如周六停止營業,公車減少班次)來應對,且例假日即使勞工願意配會加班,公司也願意付加班費,如非因天災事變亦不能加班。如就勞工的角度來看,整體而言勞工休息時間可能會增加,但收入則需視企業因應之方式,可能增加,亦可能反而減少;勞工除了加班費收入外,也可思考提升自己的專業及績效,以爭取更多的調薪或獎金。

二、特休假的計算方式改變: 

如公司過去係以「曆年制」的方式計算特休假,應注意勞基法的特休假精神係採「週年制」,亦即條文中的「年度終結」,依勞工到職日而定,例如勞工於某年8月1日到職,其年度終結指7月31日,而非12月31日。公司給予的特休假,不能低於法令「週年制」的要求,企業並且需要主動告知勞工應有的特休假天數,未休完之特休假應折算工資發放,並記載於工資清冊。特休假計算舉例如下:

例:小強於105年4月1日到職,於106年1月1日仍在職,依新法工作滿6個月即有3天特休假,應於106年1月1日至106年3月31日排休,如其於106年3月31日未休完,雇主即應折算工資發給。

另如小強106年4月1日仍在職,工作滿1年再取得7天的特休假,應於106年4月1日至107年3月31日排休。

三、薪資單的內容增加:

除前述勞工應有的特休假天數,及未休之特休假應折算工資,可於薪水單中通知勞工外,依法令要求,薪資項目需增加計算明細,例如平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額,因平日加班、休息日加班、國定假日出勤之加班費計算方式不同,宜分別列示較為清楚。

四、每月延長總工時的計算:

修法後,將休息日延長工時併入每月延長總工時,上限仍為46小時。例如勞工於休息日加班5小時,因逾4小時至8小時以內者,以8小時計,則其平日加班時數上限,只剩下38小時【46-8=38】,企業與勞工協商加班時數的空間相較變少。

但如因天災、事變或突發事件加班,其加班之時數不需併入延長總工時計算。至於例假日或國定假日(休假日)加班,如有加班超過8小時,超過之部分仍需計入每月延長總工時。

 

參、一例一休對IAS19的影響

可累積之特休假屬於國際會計準則IAS19應計算之範圍,如不預期於年度報導結束日後12個月內全部清償(例如特休假未休完的天數可遞延2年使用),應分類為其他長期員工福利;如預期帶薪年休假於年度報導期間結束日後12個月內全部清償者,則屬短期員工福利。此次勞基法修法有二個影響:

一、勞工之特休假,於年度終結或契約終止而未休之日數需結算,原則上不能再遞延。

二、未休完之特休假應結算發給工資,不同於之前,如勞工未休時可以視為自行放棄。

因此,此次修法前,如依公司舊有之特休假辦法是可遞延多年使用,可能需更改員工福利之分類外;另因員工特休假未休完還是有現金補償,所以在評估此類員工福利負債時,不可再將過去特休的經驗使用率(放棄率)列為計算之假設參數。

 

肆、可能的因應:

依勞基法規定,企業實施變形工時,或請勞工配合公司業務需求延長工時,需徵得勞工同意,如企業有工會應經工會同意,如無工會者,應經勞資會議同意。可能的因應參考如下:

一、修改工作規則、加班申請的管理:

此次修法後,公司的工作規則需配合修改,如公司未滿30人無訂定工作規則者,亦可訂定加班申請管理辦法,約定如勞工因工作需要申請加班時,應事先徵得公司主管同意。例如勞工與公司約定休息日加班4小時,但因故無法履行原約定之工作時數時,其未工作的請假時數,可依事、病假給薪方式辦理。另如勞資雙方有約定因應公司的淡旺季,員工加完班後有換補休之選項,也可於加班單上讓勞工勾選。在加班費、調薪、獎金…等公司總人事成本做好管理,再將盈餘用股權獎酬、績效分紅…等制度,與優秀員工分享。

二、排班可能需配合調整:

原有的兩周變形工時、四周變形工時、八周變形工時,此次修法並無變動,其中兩周變形工時、八周變形工時為每七日至少有一日例假,四周彈性工時則為每二周應有二日例假,但採用四周或八周彈性工時者,需注意公司是否屬於主管機關指定適用之行業。另休假日並非限制一定是星期六、例假日亦非一定需安排在星期天,亦無強制全公司所有員工之休假日或例假日的排定需相同,企業與勞工可依公司營運特性及勞工需求合意約定。如公司有雇用時薪人員配合支援時,月薪制員工及時薪制員工之例假日及休假日亦可錯開安排。排班時可與各部門主管了解各時段的人力需求統計,做好人力控管。

、人事系統電腦化並更新:

新法對平日加班、休息日加班、例假日及國定假日的加班費計算及進位各有不同,需列示於工資計算明細,另特休假係採周年制結算未休假工資、需提供員工特休未休天數、…等,都會增加正確計算的負擔,尤其是員工人數較多的企業,如將人事系統電腦化並更新,於提供員工薪水單時,可降低計算錯誤的可能性;公司同時也可保存員工出勤紀錄及薪資清冊,如遇勞動檢查時可以方便整理提供。

 

(本文由林恒生評價師及田雅萍評價師協助整理)

======  本文已刊登於2017-03 會計研究月刊 第376期  ======

 

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